職場上的恐懼是隱藏的安全風險——這也解釋了為何危險未被通報
心理安全——即相信可以安全地表達疑慮、問題或錯誤——被廣泛認為對組織學習、創新及職場安全至關重要。
然而，這種缺乏——人際恐懼——在嚴重職場事件的調查中很少被探討。我與多位研究者共同進行的職場死亡新研究顯示，這個缺失因素或許有助於解釋為何危害常常未被識別或未通報。
我們調查了超過4,600名工人，分析了來自五個礦場及超過100家礦業與承包商公司的數千起事故報告。我們問員工：「為什麼危險不被識別或通報？」
我們發現，人際恐懼——即認為發聲或挑戰現狀會導致羞辱或懲罰——沉默是 最強烈的預測因子之一。較可能感到恐懼的員工也較可能隱瞞資訊。
這是我們以前見過的模式
我們最近的發現呼應了我先前在2017年阿巴巴達州麥克默里堡附近發生致命礦難後所做的研究，當時一名Suncor員工因尾礦管線滲漏而跌入軟化地面，無法自行脫困。
我帶領團隊分析油砂尾礦池周圍的地質災害。在結束為期兩年調查的安全工作坊中，我和同事們請與會者回答同一個問題——「為什麼危險不被識別或報告？」
我們預期會有技術性的回應，但他們卻壓倒性地聚焦於人為與組織因素：缺乏訓練、恐懼、不適當的風險承受度、外部壓力、文化上的不作為與自滿。
恐懼的主導性讓我們震驚。工作人員表示，他們比起災害本身，更害怕報告危害所帶來的社會後果。因此，他們冒著生命危險。
我們較新的、更大規模的研究也大規模證實了這一模式。透過機器學習技術，我們能更好地辨識恐懼最容易滋生的地點、其組織的成因與後果，以及恐懼如何破壞企業。
我們發現，管理層的輕視、缺乏管理行動或後續跟進，以及缺乏訓練，更容易造成恐懼——尤其是在承包商之間——並抑制危害的識別與報告。
恐懼不僅限於前線
公司階層較低的員工通常感受到較少的心理安全感。但高層領導人也無法倖免。他們可能會遇到提出關切感到風險的情況，尤其是在高階主管環境中，分歧可能被解讀為「過於政治化」、「不忠誠」或軟弱的表現。
領導力學者艾米·愛德蒙森的研究有助於解釋這種動態。她的心理安全矩陣顯示，當高績效標準與低心理安全感結合時，恐懼會滋生。
在心理安全感高、任務與標準極具挑戰性的團隊中，她發現員工充滿好奇心且積極參與解決問題。然而，當同樣的高標準存在卻沒有心理安全感（人們認為自己發聲可能會被懲罰或羞辱）時，焦慮便會佔上風。
目標是讓你的團隊體驗第一種情境。由於心理安全是在團隊層級運作，組織可能會有多個團隊執行類似的高風險工作，結果卻因人們是否感到足夠安全而敢發聲而有明顯差異。
打造更安全的系統始於領導力
由於人際恐懼是由感知塑造的，領導者是否認為自己容易接近並不重要;重要的是他們的團隊是否認為他們是。如果員工花更多時間在管理者的印象上，而非營運，危害就會被忽略，人們也會在不知不覺中處於風險之中。
創造更安全的職場需要一種文化，讓發聲不會被懲罰、忽視或勸阻。領導者可以從問自己問題開始：誰最不可能在工作中挑戰我？我可能因此聽不到哪些資訊？
通常，工作保障最高的員工，例如工會代表或即將退休的人，是最誠實的洞察來源。傾聽這些聲音往往是一個不錯的起點。
研究顯示，組織可以透過實際的領導變革來提升心理安全。願意傾聽、尋求回饋、分享決策背後理由，且以團隊為導向而非自利的主管，更有可能創造並維持心理安全感。
領導者也應注意團隊間的差異。有用的問題包括：
- 哪些團隊感到害怕？
- 哪些團隊感到好奇且積極參與？
- 你該如何打造更多高效能團隊？
了解為何某些團隊感覺比其他團隊更安全，能揭示改進的機會。
對領導者來說，最大的擔憂應該是員工是否害怕發聲。對「只有好消息」的綠色儀表板、諂媚的同意或冷漠的沉默保持懷疑。不要懲罰傳遞者——相反地，將他們的坦率視為禮物，也是你的組織正在防止傷害的象徵。
