公開談判的經驗 — 談論內部組織

•CUPE 3903獲得安省CUPE支援。從左到右:CUPE 3903成員德文·勒費弗爾,CUPE安省主席弗雷德·哈恩和CUPE 3903成員莉娜·納斯爾·埃爾·哈格·阿裡和馬里夫·阿拉姆。照片:由莉娜·納斯爾·哈格·阿裡提供。

集體談判是工會成員在與雇主談判中發表意見的一種方式。但是,是否有必要確保在對話中有更多成員的聲音?

格雷姆·雷尼爾斯(Graeme Reniers)想澄清,他是從個人角度回答的,而不是代表他現在或過去的工會發言。雷尼爾斯現在是安省藝術與設計學院教師協會(OCADFA)的執行主任,曾擔任薩斯喀徹溫省健康科學協會(HSAS)的勞資關係幹,並擔任加拿大公共雇員工會(CUPE)的全國代表。在此之前,他曾是CUPE Local 3903的執行委員,該執行委員會代表約克大學的合同教師、助教、研究生助理、兼職圖書館員和檔案保管員。他評論說,為(雜誌)Our Times「反思關於集體談判這些問題是一種樂趣。」

與由選出的幾個委員會成員帶領的集體談判相比,「內部組織」有可能使這一進程更開放更多的參與。

但是,在談判合同方面,它會取得同樣的成功嗎?雷尼爾斯認為,使用包容性方法實際上更有力量。「如果你只是在談判新集體協定時試圖組織你的成員,你在談判桌上就不會有太多的權力或合法性,」他說。

雷尼爾斯解釋說,內部組織有助於培養成員之間的團結感,否則其中一些人可能與談判或工會幾乎沒有個人聯繫。「當工人認為工會是第三方實體時,雇主會受益,而實際上,它是工人的工會,因為成員就是工會,」他說。

「如果成員們只通過每隔幾年的談判調查和確認(協定)投票來瞭解工會,他們就不會認同工會,雇主很容易在工會和成員之間打入虛構的隔閡。」

為了獲得最佳結果,他認為談判問題不能僅僅委託於談判委員會。「對於談判委員會成員來說,不要感到與其他成員隔離是至關重要的,」雷尼爾斯補充道。「有時候,當你在試圖達成一份新協定的關鍵時刻,你會更多地與雇主交談,而不是與成員交談,這可能是一個問題。這就是雇主想要的。普通會員參與工會談判的努力,可以防止在重要項目上讓步的壓力,只是為了達成任何協定,而是讓談判委員會決心留下來,直到他們得到公平的協定。」但是,與成員建立牢固的關係需要大量的時間和精力。「除非你花時間在組織、教育和傾聽成員之間來來回回,並確保成員總是有辦法與工會保持聯繫,否則你不會得到這種支援。」

雷尼爾斯說,如果更多的成員積極參與合同談判,雇主的關鍵論點就會崩潰。「許多雇主試圖否認工會的提議很重要,或者他們實際上得到了普通會員的支持。他們試圖將工會領導人描繪成落伍的麻煩製造者。」然而,當會員參與時,這對雇主而言就很難做到,他指出。

「他們已經多次從我這裡聽說為什麼某個特定問題很重要,所以我試圖找到讓普通成員也聽到的方法。」

集體談判中的保密性如何?OCADFA執行主任表示,雇主可以誇大其重要性,而不是為了保護工人。「我認為很多僱主會讓工人相信,在集體談判中強制保密的規則被寫入勞工法或判例法,違反這些規則將在某種程度上構成惡意談判,」他指出。這種對保密的堅持會再次削弱工會的地位。“當工會成員不知道談判桌上發生了什麼,當他們不知道他們的代表在對什麼討價還價時,雇主會受益。它限制了工會建立和展示成員支援的能力,並發揮其權力,這反過來又説明雇主假裝談判團隊並沒有真正提出他們在工作場所迫切要求的合理擔憂。

實際上,沒有法律要求對成員保密有關合同談判的信息。「我相信工會擁有自己的提案,雇主不能規定工會不能與其成員分享他們在談判桌上的立場 。 畢竟,這個最終是成員的立場。」雷尼爾斯說。「集體談判是工作場所民主的一種形式,你不能讓民主籠罩在秘密之中。如果雇主害怕他們的員工知道他們在談判桌上對他們所說的話,那麼他們不應該說那些話。」

「公開」的談判將更多的工人帶入了討價還價的過程。雷尼爾斯描述了他的個人經歷:

「在三輪談判中,我是CUPE 3903的成員,兩次是普通會員,一次是分會主席。CUPE 3903代表了約克大學各種不穩定的學術工作者,他們實行一種公開談判的形式,邀請所有成員參加與雇主的談判會議,以及內部談判團隊會議。關起門來不會發生任何事情,除非因為政府立法的仲裁而被迫關門。一切都是完全透明的。它並不像人們想像的那麼混亂。只有當選的談判團隊成員和分會職員在談判桌上發言,只有談判團隊成員才能在談判團隊會議上投票。但正如我所說,這些會議向會員開放,會員確實參加。他們對集體協定非常瞭解,所以他們非常有能力表達自己的感受。在整個談判回合中,工會在談判桌上的立場在會員會議上進行了激烈的辯論,因此談判團隊確切地知道普通會員想要什麼,以及他們將批准什麼。」

這個故事出現在2022年夏季刊上。

他告訴《Our Times》,公開談判的包容性加強了工人的力量。「作為領導者,這是非常有力量的。與其說談判團隊不能接受一個站不住腳的提議,你可以自信地說,會員不會接受它。」

他認為,在談判委員會中任意限制參與可能會適得其反:「我強烈建議不要同意限制談判委員會成員代表的人數。我堅信這取決於工會,」雷尼爾斯說。

「成員們可以選擇誰代表他們在談判桌上,包括他們的同事中有多少人。」不過,他提出了一個警告。「我們需要認識到,成為談判委員會的成員可能是一個很大的承諾,並不是每個想要密切參與支持談判桌上努力的成員都能夠做出這樣的承諾。我有興趣探索其他方式,使工會成員能夠參與。」

也不是每個人都需要出現在字面上的談判桌上。雷尼爾斯認為,工會成員之間,可以而且應該在正式討論有關薪酬,福利,休假以及健康和安全問題等主題之外進行討論。「顯然,動員對你們談判授權的支持是成員們可以做出貢獻的重要方式,你可以動員成員以各種方式支援這一授權,」他指出。「例如,你可以有一個普通會員平等委員會,成員可以幫助制定和討論工會與公平有關的談判提案,並幫助教育會員(最終是僱主)關於提案的重要性。」

雖然他還沒有在OCADFA進行整輪討價還價,但執行主任表示,他的工會「正在進入下一個冬天」,並且正在採取內部組織方法。「在上一輪結束之前,我們從組織方式開始為此做準備。我們第一次每月舉行一次會議,因此成員們可以彼此在工會間保持一致的參與,」他解釋說。「我們一直在與特定的勞工類別會面,以制定有關如何解決其特定問題的計劃,並且我們已經動員成員開展旨在教育我們的成員的活動,並在他們之間以及與校園內外以及我們部門的其他工會之間建立團結。」此外,「我們一直在嘗試不同的方法來鼓勵會員參與工會,所以當需要為建立支援談判時,我們已經有了熟悉情況和參與的會員。」

莉娜·納斯爾·埃爾·哈格·阿裡(Lina Nasr El Hag Ali )是高等教育部門的公共部門工作人員。她是約克大學CUPE 3903的成員,直到2021年9月。她對內部組織有自己的想法。這些想法不代表她的工會或地方分會。

「如果工會想要建立和展示權力,內部組織是完全必要的,」她告訴 《Our Times》。「10年前,我代表約克大學的研究生和合同教師進入CUPE 3903(我的前工會),我不是一個對工會結構一無所知的人,我也沒有想像這是一個讓『普通人』參與的地方。」納賽爾·哈格·阿裡指出,正是其他成員與她聯繫,才讓一切變得不同。「像許多人一樣,我認為會員和執行委員會之間的分離是一條清晰的線。我被工會中的其他人動員起來,他們不僅鼓勵我參加會議,而且最終參與其中。我稱之為內部組織,這種工作非常重要。」

“在談判自己的合同時,身處那個房間不僅會給你一種權力的感覺,還會給你一種與工會的聯繫感,”Lina Nasr El Hag Ali說。照片:由莉娜·納斯爾·哈格·阿裡提供。

像雷尼爾斯一樣,她發現在合同討論中加入更多聲音是有益的。

「公開談判很好地展示了民主的工會力量。我能夠學到很多關於談判過程的知識,關於我的合同是如何運作的。我能夠參與確定我們的『紅線』問題。但最重要的是我們的工會正在進行的一對一工作,讓像我這樣的人進入那些會議室,看到公開討價還價正在起作用。」她認為,一個閉門運作的談判委員會也可能發出一個意想不到的資訊。

“根據我的經驗,閉門談判確實給人留下了執委會和會員之間有明顯區別的印象—— 即使進行了諮詢。當你自己的合同正在談判時,你身處那個房間,不僅給你一種權力的感覺,而且給你一種與工會聯繫的感覺,以及一種『這是我的空間,我的工作,我的生計處於平衡狀態的』實在感覺。」

她還指出,雇主可能會虛偽地誇大談判中的保密性。「如果你所說的保密性是指某些資訊不應該或不能離開談判桌,我認為我們不應該如此擔心,」這位前CUPE 3903成員指出。“我認為雇主經常使用保密性來分離普通成員和談判委員會。畢竟,在談判中,什麼需要保密?通過談話和充實想法並不能保證任何事情,所以在決定之前,沒有必要將某些資訊遠離成員。據我所知,公開談判確保了談判委員會的責任。你正在為其他人做決定,需要讓他們瞭解在討價還價過程中可以或不能完成什麼的最新情況。

當她參與她以前的工會活動時,納賽爾·哈格·阿裡參加了公開談判,「首先是作為普通成員,然後兩次作為談判委員會的代表。」根據她的經驗,可能很難決定集體協定是否應該限制可以進入工會談判委員會的成員人數,或者至少誰將在委員會任職期間由雇主繼續支付工資。「有很多工作,研究,計劃和寫作需要討價還價,」她解釋道。

“雖然一些工會將這項工作留給律師,但民主的工會認真對待這一過程。我當選談判委員會的代表,沒有任何經驗,我很感激我的工會(不是雇主)提供的參加這項工作的酬金。雇主對這項工作的認可很重要,我確實認為需要為這項工作分配和補償人員,但至於對數量的限制,我認為這是一個成員規模的問題,以及『x』數量的代表可以滿足工作要求的程度。

然而,總的來說,納賽爾·哈格·阿裡同意雷尼爾斯獨立分享的觀點。「公開談判是鼓勵工會參與的好方法,」她斷言。“它讓成員們親眼看到他們的雇主代表的那種想法,對謙虛要求的抵制,或者沒有強有力的成員參與的談判的困難。

從組織方式進行集體談判可能聽起來比一些工會成員想要的更激進或更困難。但雷尼爾斯和納賽爾·哈格·阿裡的見解表明,這種模式具有獨特的優勢,其中最重要的是有可能使「集體」成為所有參與者更有意義的術語。

「我認為『集體』談判贏得了更好的合同,」納賽爾·哈格·阿裡說。「透明度始終符合工人的最佳利益。」

作者梅麗莎·基思(Melissa Keith )是前電台廣播員和屢獲殊榮的自由撰稿人。她住在新斯科舍省的下薩克維爾。

本文最初發表於《Our Times》雜誌2022年夏季。今天就通過訂閱做廣告捐款來支持《Our Times》的工作!