就業不平等現象將持續存在，直至更多產業實現工會化
從根本上解決就業品質不佳的問題，需要更多勞工獲得集體談判的權利。
八月底，加拿大統計局發布了多項更新，針對其持續進行中的《加拿大就業品質》出版物。 這些數據下降包括與平均薪資、低薪勞工及培訓參與度相關的文章，以及關於工作保障感、帶薪假權利和醫療和牙科福利覆蓋的資料。
統計機構對此系列數據的頻繁更新，為加拿大就業品質提供了及時且全面的概況。 最新數據顯示，勞工在後疫情經濟中取得部分進展，但長期存在的不平等現象仍持續存在。
「就業品質」系列追蹤七個獨立維度的數據：「就業安全與倫理」; 「就業所得與福利」; 「工作時間與工作與生活平衡」; 「就業保障與社會保障」; 「社會對話」; 「技能發展與訓練」; 以及「與就業相關的人際關係與工作動機」。
薪資，理所當然地，或許是衡量工作品質最重要的指標。 根據加拿大統計局的資料，2024年所有15歲及以上員工的平均時薪達到每小時35.20元。 調整通膨後，平均時薪自2019年起每小時增加1.69元，增幅5%，較2006年該機構開始收集可比數據的年份則增加了5.47元，約18.4%。
重要的是要記住，工作組成會影響平均時薪。 例如，在 COVID-19 疫情期間，低薪勞工失業的可能性大幅增加。 這導致平均時薪顯著上升，因為失業的低薪工作者被排除在樣本之外。 例如，疫情第一年平均時薪成長了5.3%。 隨著健康限制放寬，低薪工作再次增加，導致有紀錄的薪資成長率下降。
疫情後的通膨也對勞工收入造成相當大的壓力。 2022年，通膨率達到40年來最高點6.8%，能源價格（22.5%）、交通（10.6%）及食品價格（8.9%）顯著上漲。 根據加拿大央行的通膨計算器，2019年至2024年間整體物價上漲了18.3%。
儘管通膨調整後的工資普遍增加，但勞工間的顯著不平等依然存在。 例如，女性、年輕員工、原住民及多個有種族群體的薪資仍較低。
女性的性別薪資差距依然存在。 自2006年以來，女性的平均薪資成長速度快於男性：21.3%，而男性則為15.9%。 然而，2024年男性時薪仍比女性高出12.6%（低於2006年的16.5%）。
在比較私部門與公部門的勞工時，也可見類似的動態。 過去二十年來，私營部門工人的時薪增長速度遠快於公共部門勞工。 自2006年以來，經通膨調整後，私營部門員工的平均時薪已成長22%，而公共部門僅為7.6%。 儘管成長率差異不大，公共部門員工仍持續賺取更多收入：平均每小時40.83元對33.35元。
種族薪資差距依然根深蒂固，雖然程度較輕。 在2024年25至54歲的勞工中，居住在保留地外的第一民族、居住在省份的梅蒂斯人以及居住在省份的因紐特人，平均時薪均低於非原住民。 2024年，居住在保留地外的第一民族工人與非原住民員工的薪資差距為11.6%，居住在省份的梅蒂斯工人為5.6%，在省份居住的因紐特員工為11.5%。
2024年，南亞、阿拉伯、東南亞、拉丁美洲、黑人及菲律賓勞工的平均時薪均低於非種族化、非原住民勞工，後兩者分別落後最為嚴重（-22.2%與-25.9%）。
根據加拿大統計局的報告，加拿大低薪勞工比例已從2006年的24.2%降至2024年的18.5%。 統計機構將低薪定義為每小時收入低於20美元（以2024年不變價格計算）。 低薪勞工減少幅度最大的時期出現在2009年至2013年及2019年至2022年之間。
儘管有所改善，加拿大仍顯著地成為低薪勞工比例相對較高的國家。 2023年，經濟合作與發展組織（OECD）成員國的低薪勞工比例平均值為12.7%。
低薪的性別差距與平均薪資相似。 雖然女性低薪比例下降得比男性快（分別下降7.9個百分點，與3.4個百分點下降），但女性仍然較可能獲得低薪。 2024年，女性有21.8%的薪資較低，男性則為15.4%。
在加拿大，低薪也高度種族化。 所有有種族化群體都比非有色群體更可能獲得低薪，而近三成的近期移民在2024年也低於低薪門檻。
此外，低薪勞工仍高度集中於特定產業——尤其是住宿與餐飲服務及零售業。 2024年，前者產業約有62%的工人薪資偏低，後者的勞工中也有52.1%的屬於低工資。
如果加拿大要解決其持續存在的低薪與薪資不平等問題，必須解決其極低的私營部門工會覆蓋率問題。 北歐國家中薪資比例極低的工人之所以如此低——2021年挪威、芬蘭和丹麥的薪資比例分別僅為7.4%、8.4%和9.5%——原因是產業談判協議決定了整個產業的工資。 這種模式將工資從競爭中移除，提高底層工人的薪資，壓縮薪資標準，並讓絕大多數工人獲得工會協商的工資。
談到工作穩定性的認知，加拿大統計局最近的調查結果參差不齊。 一方面，只有7.7%的員工同意或強烈同意未來六個月內可能會失業。 這比2016年秋季的10.8%大幅下降。
另一方面，與2023年11月（14.2%）及2016年秋季（13.5%）相比，對未來六個月可能失業既不同意也不反對的勞工比例較高（18.4%）。 這顯示，雖然與美國的貿易戰為加拿大經濟帶來了不確定性，但並未讓更多勞工相信他們的工作正面臨即時威脅。
同時，就業型態也影響了工作穩定性的認知。 2025年4月，22.8%的臨時員工同意未來六個月內可能會失業，而正式員工僅有5.8%。 在不同類型的臨時工作中，臨時工的就業不安全感比定期、合約及季節性工作者（分別為14.3%、26%和24.8%）更低。 同樣地，近11%的兼職員工同意或強烈同意他們可能在未來六個月內失業。
有關帶薪休假權益的數據顯示，近期雖有改善，但長期存在的不平等現象依然存在。 2024年，72.9%的勞工表示有資格享有帶薪假期。 這比2021年的70.3%員工有所上升，正式員工和公營部門工作者更可能表示能享有帶薪假期。 由於所有加拿大司法管轄區都保證所有員工在特定任期後至少享有兩周帶薪假期，因此無法使用假期的勞工通常是工作時間較短且尚未符合資格的員工。 然而，如果調查追蹤的是有薪假權益超過法定最低標準，情況可能會大不相同。
醫療與牙科福利保障程度相當。 2024年，66.8%的員工表示他們在主要工作中擁有職場醫療或牙科福利，這一比例較2021年的63.3%有所增加。 同時，女性集中於兼職工作，使她們較男性更不可能獲得醫療和牙科福利（女性為63.8%，男性為69.5%）。 臨時工作者獲得這些福利的機率約為一半。 不出所料，加入工會、在公共部門工作以及擁有固定全職工作，是福利覆蓋率最強的預測因素。
這些數字都告訴我們一個相似的故事。 在過去二十年中——尤其是自 COVID-19 疫情以來——加拿大的就業品質在幾個重要指標上有所改善，儘管在某些指標上只是略有改善。 然而，性別、種族、就業類型、移民身份和年齡等不平等，仍然阻礙著勞工的發展。
這很重要不僅因為這種情況不公平，更因為這些不平等分裂了工人，阻礙了提升所有人的階級團結。
根本上，解決就業品質不佳需要更多勞工獲得集體談判的權利。 只要私營部門只有15%的勞工有工會，我們就應該預期這種不平等會持續存在。
