反性骚扰法案正式生效

安省的职业健康与安全法(OHSA)多年之前就规定雇主必须制定工作场所反骚扰政策和具体操作流程。对于大部分雇主来说,处理雇员的相关投诉已经不是什么新鲜事了。但现在开始,安省政府扩大了这一规定的范围,特别加强了对于工作场所性骚扰行为的防治。名为“反对性暴力与性骚扰的行动计划”的132法案在许多方面修改了职业健康与安全法,并于今年9月8日开始生效。

到底有什么不同呢?职业健康与安全法将增加工作场所性骚扰的定义,以及其他一些新规定,比如雇主必须对性骚扰投诉进行调查。其中最重要的也许是劳工厅有权要求雇主聘请第三方对工作场所的性骚扰行为进行调查并提交报告,而且所有相关费用都必须由雇主负担。

这意味着雇主必须修改现有的反骚扰政策,报告和调查程序。这对于大部分雇主来说,这也不是什么难事。

但我们必须将这个转变放到工作场所心理健康的大环境下。因为数据和常识都表明,工作场所发生的骚扰事件,不管是否与性有关,都对雇员的心理健康造成极大伤害。

有趣的是,智囊机构加拿大咨议局(Conference Board of Canada)在今年早些时候做的一个关于工作场所心理健康的大规模问卷调查发现,只有39%的雇主制定了心理健康应对计划,而有三分之一的雇主认为在他们的工作场所里,心理健康不是个问题。

雇员们则表达了截然相反的看法。加拿大心理健康委员(The Mental Health Commission of Canada)的报告指出,有超过70%的雇员关注工作场所的心理健康与安全。同时,超过30%的长期与短期伤残索赔源自心理问题和疾病。

这些比例之高,无论是从公司文化,或是日常运营的角度来说都无法忽略。简单来说,如果一个组织无法在内部促进雇员的心理健康与安全,那它就会给自己造成名誉,法律和财务上的潜在风险。

对于无法构建心理健康体系,我从雇主那里听到的最常见的理由就是,缺乏时间和资源,要保持企业运作本身已经够头痛的了。对此,我的建议是,从小处着手。

那些成功实施心理健康体系的组织,大部分都没有在上面投入额外的时间,人力和财力。相反,他们设法将心理健康的创意结合到现有的目标,团队和流程。如此一来,心理健康话题就不需要专门的会议,而只是在每月的员工会议上占有10分钟而已。你也不需要做个专门的心理健康问卷调查,只要让员工在现有的意见表中添上压力来源的内容。总之,心里健康体系可以根据工作场所的实际情况而有所不同。

所以我建议,当你开始着手修改工作场所骚扰政策和操作流程以满足新的法律规定时,利用这个机会对你所处的工作场所的心理健康风险做一个全面彻底的评估。这件事没你想象的那么难,因为这些风险已经体现在你手头的数据上了,比如员工开小差的次数,医疗保险使用情况,伤残趋势,人力资源接到的投诉,违反员工守则的行为,或者是问卷调查。

这些数据只是你的工作场所的心理健康状况的一些表现而已。但这些数据会提供有用的信息,让你着手开始制定适合你现状的心理健康体系。这些时间是应该花的。因为新法规要求,雇主必须日益重视如何减少由于不作为而给雇员带来的心理健康伤害。

来源:Aug 4, 2016, By Maria Gergin – Canadian HR Reporter